活躍している社員は、実際に何を考えてどんな行動をとっているのか。
15分の対話から行動事実を引き出し、コンピテンシーレベルで可視化する。
15分の対話から抽出した行動事実を、コンピテンシーレベル1〜5で判定します。
ツールではなく、専門家の技術です
AIが判定するのではなく、専門家の面接技法を実装しています
ACT QUESTは、中小企業診断士・人事コンサルタントが対面のコンサルティングで積み重ねてきたヒアリング設計を、そのままシステム化したものです。コンピテンシー面接（行動事例面接）の技法にもとづき、「何を考え、どう行動し、何を成果につなげたか」を掘り下げる問いの体系を、AIインタビューという形で再現しています。
- ―コンピテンシー面接の設計思想を、問いの構造そのものに組み込み済み
- ―行動事実（BEI：Behavioral Event Interview）を軸にした深掘りロジック
- ―判定はレベル定義に基づく解釈で行い、恣意的なスコアリングはしない
こうした壁に、繰り返しぶつかっていないでしょうか
人事として日々向き合っている課題を、あらためて言語化してみます。
適性検査では自社固有の活躍要因が分からない
汎用的な性格・能力検査は他社と比較可能な指標を返しますが、「なぜこの会社でこの人が成果を出せているのか」という自社固有の文脈までは説明してくれません。
優秀と言われる社員の「何が」優秀なのか説明できない
現場評価は高いのに、その要因を言語化できないまま、育成にも採用にも転用できずにいる。
面接官によって評価がぶれる
評価基準を揃えているつもりでも、面接官の主観や経験によって合否判断が変わってしまう。
育成方針が経験則になっている
「背中を見て学べ」的な育成が続き、再現性のある育成プログラムに落とし込めていない。
答えは、すでに社内にいる社員の中にあります
新しい適性検査ツールを導入するのではなく、今活躍している社員自身の行動から、自社固有の活躍要因を抽出するアプローチです。
01「考え」ではなく「行動事実」を聞く
本人の自己評価や意見ではなく、実際に何をしたかという客観的な行動の事実を積み上げて聞き取ります。
02成果を生んだ「山場」を特定し、掘り切る
業務全体を平坦に聞くのではなく、成果に直結した意思決定や行動の分岐点（山場）を特定し、そこを深く掘り下げます。
03コンピテンシー理論に基づいて判定する
マクレランドのコンピテンシー理論とレベル定義に沿って解釈するため、判定基準が担当者の主観に左右されません。
対話から、ここまでのアウトプットが生成されます
判定根拠を含め、実際の出力サンプルをそのままご覧いただけます。
レベル判定の実例
判定根拠を全文掲載採用担当者が、社長の予算方針そのものを動かしたケース
単にLINE広告がうまくいかなかったので別の広告に切り替えた、という判断だけであればレベル3にとどまる。
しかし本人は、社長が採算計算をせずコストを抑える方針を固めていたという「状況」そのものに対して、自ら広告費・教育費・人件費を踏まえたシミュレーションを作成し、人事部長を動かして社長の意思決定そのものを変えさせている。これは与えられた予算方針や上位者の意向という状況に従属するのではなく、その状況に働きかけて変革し、意思決定の前提を転換させた点でレベル4（創造行動）に該当する。
エピソードカードの構造サンプル
与えられた予算方針に従うのではなく、方針の前提となる意思決定そのものに働きかけて転換させたため。
コンピテンシー抽出
採用魅力
現場の数字を自分で見にいき、意思決定者を動かしてでも状況を変えにいく裁量の大きさ
活躍人材像
与えられた前提を疑い、根拠を自分で組み立てたうえで上位者に働きかけられる人材
コンピテンシー
状況への影響力／データに基づく提案力／部門を越えた合意形成力
面接見極め
「指示を受けて改善した経験」ではなく「前提そのものに疑問を持ち、動いた経験」を深掘りする質問を推奨
オンボーディング示唆
入社初期から、現場データへのアクセス権と意思決定者との接点を早めに与えると立ち上がりが早い
採用素材6種
求人票
活躍人材の行動特性を、応募者に伝わる言葉に変換した求人票の素材。
拠って立つのは、コンピテンシー理論とコンピテンシー面接の方法論です
マクレランドが提唱したコンピテンシー理論と、行動事例面接（BEI）の方法論を判定ロジックの基盤としています。
見ているのは「成果の大きさ」ではなく、「成果をどう生み出したか」という行動の質です。
レベル1 受動行動
指示や決められた手順に沿って行動する段階。自らの判断はほとんど介在しない。
レベル2 通常行動
求められる役割・業務の範囲内で、着実に成果を出す段階。
レベル3 能動行動
状況を踏まえて自ら工夫し、与えられた枠の中で改善行動をとる段階。
レベル4 創造行動
状況や前提となる意思決定そのものに働きかけ、変革を起こす段階。
レベル5 パラダイム転換行動
既存の枠組みや常識そのものを塗り替え、新しい前提をつくり出す段階。
導入から結果報告までの流れ
人事担当者の負荷を抑え、社員側も15分の対話だけで完結する設計です。
案件登録
人事担当が対象の案件（部署・職種など）を登録します。
社員へURLを送付
対象社員に専用URLを送付するだけで準備は完了です。
社員が15分の対話
特別な準備は不要。社員はチャット形式のAIインタビューに答えるだけです。
自動で分析・生成
対話内容をもとに、レベル判定・エピソードカード・採用素材までを自動生成します。
結果の報告
人事担当者へ分析結果と生成物を報告します。
社員側の負担は15分の対話のみ。資料準備や事前学習は必要ありません。
料金プラン
まずはお試しから、継続的な改善までスモールスタートできます。
お試し診断
まずは1名で、診断の精度と成果物の質を確認したい方向け。
標準パック
複数名の社員を診断し、活躍人材像として言語化したい方向け。
プレミアム
採用・育成・面接の運用まで一気通貫で整備したい方向け。
月次改善プラン
診断後も、採用・育成の材料を継続的にアップデートしたい方向け。
無料モニター企業を募集しています
サービス精度向上のため、無料でご利用いただけるモニター企業を募集しています。対象社員1〜2名程度の診断を無料でご提供します。
募集期間：2026年9月末まで
よくあるご質問
社員の個人情報はどう扱われますか。
対話の内容は診断・分析の目的にのみ利用し、目的外の利用は行いません。取得する情報は業務上の行動事実が中心で、機微な個人情報の取得を前提とした設計にはしていません。取り扱いの詳細は個別にご説明します。
この診断結果が、社員本人の人事評価に使われることはありますか。
本サービスは人事評価のためのツールではありません。目的は、活躍人材像の言語化・採用や育成方針への活用であり、個人の評価点をつけるものではないことを、社員への案内時にも明記しています。
何人分の対話が必要ですか。
1名から実施可能です。ただし、活躍人材像として一般化するためには、複数名（同じ職種・部署で活躍している方を3〜5名程度）の対話を推奨しています。
結果が出るまで、どのくらいかかりますか。
社員の対話（15分程度）が完了してから、分析・生成物の準備までは通常数営業日以内です。対象人数や依頼内容によって前後します。
既存の適性検査とは何が違いますか。
適性検査は、他社と比較可能な汎用的な指標を返すものです。ACT QUESTは、御社で実際に成果を出している社員本人の行動事実から、御社固有の活躍要因を抽出する点が異なります。両者は代替ではなく、目的の異なる別のアプローチです。